관리자가 직원 역량 강화를 위해 질문을 해야 하는 이유

관리자는 팀 구성원의 역할과 책임, 즉 그들이 하는 일을 쉽게 암기할 수 있습니다. 

하지만 관리자는 왜 부하직원이 그 역할을 잘 수행하는 명확하게 이해하고 설명할 수 있을까요?

가장 효과적인 관리자는 산업이나 조직 유형에 관계 없이 각 팀원들의 독특한 재능을 이해하고 자세히 설명할 수 있는 능력을 공유해 왔습니다. 

이 경영자들은 그들의 직원들을 이끌기 위해 강점 기반의 접근법을 채택합니다. 그들은 무엇이 사람들에게 동기를 부여하는지, 각 사람이 자연스럽게 어떻게 생각하고 느끼고 행동하는지, 그리고 어떻게 자신의 팀과 다른 팀 간에 관계를 형성하는지 더 잘 이해하기 위해 노력합니다.

기본적으로 최고의 경영자들은 직원들의 역할을 형성하고 지속적으로 검토하여 그들이 매일 그들의 장점을 사용하고 있는지 확인합니다.

이 접근법은 사업에 아주 좋습니다.

개발 및 문화에 대한 강점 기반 접근법을 취하는 팀과 조직이 수익, 고객 및 직원 참여, 이직 등과 같은 주요 성과 결과에 포함되지 않는 팀보다 우월하다는 것을 입증하고 있습니다.

이러한 노력이 성능 지표의 중요도에 미치는 긍정적인 영향은 직원들이 자신의 업무 수행에 있어 권한을 부여하고, 에너지를 공급하고, 관여하는 것을 느낄 수 있는 기회를 제공하는 접근법의 결과물입니다.

관리자들은 직원들로 하여금 최선을 다하도록 격려하고 힘을 실어주기 위해 충실해야 합니다.

직원들은 그들의 매니저로부터 많은 것을 원합니다. 하지만 매일 그들이 최선을 다하는 직원들의 기회에 대한 매니저의 영향을 고려할 때, 그 욕구는 정말 필요한 것입니다.

그들의 역할을 성공시키고 그들의 팀과 조직이 더 나은 성과를 거두도록 돕기 위해서, 직원들은 그들이 자연스럽게 무엇을 가장 잘하는지 알 필요가 있습니다. 그들은 그들의 역할이 요구하는 것이 무엇이든 성취하기 위해 그들의 재능을 사용하는 방법을 알 필요가 있습니다.

우선, 매니저는 직원들이 자신의 재능을 발견하고 그들의 경력에서 성공하기 위해 사용할 수 있는 강점으로 발전시키는 데 있어서 그들을 지원해야 합니다. 그리고, 직원들이 자신의 역할을 성공시킬 수 있다고 느끼지 못하고 능력이 없는 경우, 직장에서 자신의 장점을 사용할 수 있는 방법을 찾는 데 도움을 줄 매니저가 필요합니다.

돈 클리프턴은 강점 기반 개발의 힘에 대해 이야기했습니다. "당신이 하고 있는 일을 좋아한다면 그것은 당신에게 좋은 기분을 주고 당신 자신의 에너지를 재생시킨다."

그 에너지가 직원들 사이에서 어떻게 보이는가?

클리프턴은 긍정 심리학 분야의 선구적인 연구에서 그 에너지의 영향을 관찰했습니다. 그는 사람들이 그들의 일에 타고난 재능을 사용할 때, 그들은 그들의 일에 긍정적인 영향력을 행사하고 그들의 조직에 긍정적인 영향을 미치도록 영감을 받는다는 것을 이해했습니다.

개인은 강점을 사용할 때 자신의 작업에 다르게 접근합니다.

그들은 매일 활기차고 그들의 책임에 도전할 준비가 되어 있다.

그들은 자신들의 일을 너무 좋아해서 전통적인 근무 시간 외에 일에 대해 생각하는 데 시간을 쓸 수밖에 없다.

그들은 그들이 하는 모든 일에서 훌륭한 결과를 얻기를 열망한다.

그들은 목표에 집중하고, 장애물을 극복하며, 종종 매니저의 많은 지도 없이 뛰어난 성과를 낸다.

이 결과들은 눈에 띄지 않습니다. 오히려, 팀 동료들과 다른 사람들은 그들이 매일 최선을 다하기 위해 자리를 잡은 누군가로부터 오는 에너지를 소비합니다.

이 사람들이 그들의 역할에 가져다 주는 자연스러운 자신감과 관점은 그들이 더 빠른 속도로 더 높은 품질의 작업을 성취하는데 도움을 줍니다. 이 직원들은 원하는 성과를 지속적으로 달성하고 우수성에 대한 헌신으로 알려지게 됩니다.

이 사람들은 당신의 팀과 당신의 조직의 성공에 귀중한 직원들이 될 것입니다.

하지만 어떻게 이렇게 활기차고, 힘이 있고, 관여된 직원들처럼 더 많은 직원들을 양성할 수 있을까요?

직원들의 재능을 이해하는 다섯 가지 방법

조직은 직원과 관리자가 강점 분석 결과를 사용할 수 있는 권한을 부여해야 합니다. 거기서부터, 경영자들은 직원들의 재능이 어떻게 특정한 역할과 성공의 기회에 적합한지 더 잘 이해하는 데 도움이 되는 질문을 하는 클라이튼의 틀을 받아들여야 합니다.

특히 "재능에 대한 다섯 가지 단서"로 알려진 이 프레임워크는 관리자들이 개인의 최선의 성공 기회에 맞추기 위해 역할과 책임을 더 잘 구체화할 수 있게 해줍니다. 경영자들은 이러한 단서들을 고려할 필요가 있습니다.

관리자들은 개인들에게 다음과 같은 질문을 하고 의미 있는 대화 중에 답을 찾는데 시간을 소비함으로써 직원들의 재능을 더 잘 이해할 수 있습니다.

잘 할 수 있는데 아직 못 한게 모야?

어떤 활동을 끝내고 "다시 하고 싶어 죽겠어"라고 생각하는 거야? 아니면 진정으로 자신을 즐기고 있을 때, 내부 혹은 외부 일을 하고 있는가?

어떻게 해야 할지 설명할 사람이 필요없게 잘한 게 뭐야?

다른 사람들은 네가 잘하는 게 뭐래?

시간 가는 줄 모르고 어떤 활동을 하고 있는가?

이러한 질문에 대한 직원들의 대답과 그에 따른 대화는 사람들이 매일 자연스레 최선을 다함으로써 더 나은 성과를 낼 수 있도록 격려하고 힘을 실어주기 위한 특별한 관리자의 노력의 기초가 되어야 합니다.