"성공은 형편없는 선생님이다. 그것은 똑똑한 사람들을 유혹해서 그들이 질 수 없다고 생각하게 만든다." - 빌 게이츠
우리가 걱정하는 것은 당연하게 여기는 것입니다. 오늘날의 경제에서, 아마도 그 어느 때보다도, 지도자들은 그들이 아무것도 당연하게 받아들일 수 없고 오래된 규칙이 더 이상 적용되지 않는다는 사실을 깨닫고 있습니다.
당신의 조직이 더 성공적일수록, 더 위험에 빠질 것입니다.
이러한 이유로, 훌륭한 지도자들은 항상 그들의 가정을 반증하고 그들의 편견에 의문을 품기 위해 증거를 찾고 있습니다. 그런 의미에서 우리들이 알아야 할 최근 6가지 불편한 통찰이 있습니다.
1. 22%의 직원만이 자신의 조직에 대한 분명한 방향을 가지고 있다는 데 강력하게 동의합니다.
폭넓은 커뮤니케이션 계획, 프레젠테이션, 메모에도 불구하고, 그들의 리더들이 자신들의 조직의 방향을 알고 있다고 생각하는 직원은 거의 없으며, 오직 15%만이 그들의 조직의 리더쉽이 미래에 대한 열정을 느끼게 합니다.
이유는 대부분의 지도자들이 조직의 비전을 형성하는 데 상당한 수의 사람들을 포함하지 않기 때문일 수 있습니다. 사람들이 자신들이 과정의 일부라고 느낄 때, 그들은 자연스럽게 결과에 대해 더 열광합니다.
2. 직원 중 26%만이 자사 조직이 고객에게 항상 약속을 이행한다고 생각합니다.
대부분의 비즈니스 리더들은 고객에게 품질, 인도 또는 경험 면에서 약속을 이행하는 것이 성공을 위해 필요하다는 데 동의합니다. 그리고 오늘날의 연결된 세계에서, 마크를 놓치는 것은 즉시 당신의 브랜드의 명성을 손상시킬 수 있습니다.
만약 직원 4명 중 1명이 자신의 조직이 지속적으로 고객에게 서비스를 제공한다고 생각한다면, 리더들은 그들의 기업의 장기적인 건전성에 대해 걱정해야 합니다.
3. 오직 12%의 직원들만이 그들의 조직이 훌륭한 온보딩을 한다는 것에 강하게 동의합니다.
모든 조직이 "온보딩" 프로그램을 갖기 전에 그 때가 있었다는 것은 상상하기 어렵습니다. 그러나 기업 세계에서는 어디에나 있지만, 대부분의 직원들은 그 경험에 만족하지 않습니다.
훌륭한 온보딩 프로그램은 서류작업을 하는 것 이상의 일을 해야 합니다. 그것은 신입 사원들이 당신의 독특한 문화를 경험하고, 그들의 일이 어떻게 중요한지 확인하고, 그들에게 기대되는 것을 알고, 그들이 당신과 함께 장기적인 진로를 상상하는 것을 도울 것입니다.
4. 오직 14%의 직원들만이 그들이 받는 성과 검토가 그들에게 영감을 준다고 강하게 동의합니다.
진실은 전통적인 연례 검토가 심각한 정비가 필요합니다. 직원 10명 중 3명 미만만이 자신의 업무 평가서가 공정하고 정확하다고 생각합니다.
한 가지 원인은 성과 대화가 매우 드문 경우, 그리고 현대 비즈니스가 매우 빠르게 변화하기 때문에 결국 관리자와 직원들이 대화를 나눌 때 목표나 측정치 중 더 이상 이치에 맞지 않는다는 점입니다. 다시 말해, 직원들이 실제로 기대하는 것을 성과 검토를 하기 위해 할 수 있는 일이 있습니다.
5. 67%의 직원들이 때때로, 매우 자주, 또는 항상 직장에서 지쳐 있다고 말합니다.
번아웃은 심각한 문제입니다. 매우 자주 또는 항상 소진되는 직원들은 병가를 낼 가능성이 63% 더 높고 응급실을 방문할 가능성이 23% 더 높습니다.
번아웃은 직원의 성과, 유지, 경력 성장, 심지어 가족 생활에도 영향을 미칩니다. 그것은 불가피한 것이 아니며, 그것은 소위 "고려한 문화"의 일부로써 결코 기념되어서는 안 됩니다.
6. 현재 미국에서 고용된 성인의 51%가 새로운 일자리를 찾거나 새로운 일자리를 찾고 있다고 말합니다.
전체 직원의 절반이 새 직장을 찾고 있을 뿐만 아니라, 거의 절반(47%)이 지금이 좋은 직장을 구하기에 좋은 시기라고 말했습니다. 그렇다면 근로자들은 직장에서 무엇을 원할까요?
많은 사람들은 유연성과 성장을 위한 기회를 원합니다. 월급 때문에 일을 하는 것은 훌륭한 사람들을 유지하는 데 충분하지 않습니다. 오늘날의 근로자는 자신의 삶에 맞고 재능을 개발할 수 있는 직업을 원합니다.
6개 항목이 경영진 리더십에 미치는 영향
그렇다면 이것은 리더들에게 무엇을 의미할까요? 사업이 그 어느 때보다 빨리 진행되고 있습니다. 일을 하는 오래된 방법은 더 이상 작동하지 않고 있습니다. 그리고 오늘날의 경영 리더십은 직원들의 감정, 의견, 태도와 지속적으로 "항상"하는 능력으로 연결될 필요가 있습니다.
그들은 상사와 그들의 성과에 대해 이야기 하기 위해 1년을 기다리고 있을까요? 전문적으로 성장하기 위해 1년을 기다릴까요? 1년 동안 기진맥진하게 기다리면서? 조직의 리더십 비전을 파악하기 위해 1년을 기다릴까요?
만약 당신이 당신의 직원들을 기다리게 한다면, 그들은 이미 떠나고 있습니다. 그리고 그것은 어떠한 지도자라도 걱정일 것입니다.
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