회사 정책에 대한 직원들의 불만을 줄이는 법

현실은 정책이 관리자들만큼만 좋다는 것이다.

경영진과 리더들은 그들의 조직의 문화와 정신을 형성하기 위해 회사 전체의 정책을 만든다.

그러나 이러한 이상은 매일매일 경험될 때만 영향을 미친다. 특히 경영자들이 직원들과 상호작용하는 방식에 있어서 말이다.

정책은 관리자들만큼만 좋다.

1. 유연성은 팀장에게 달려 있는가?

유연성은 오늘날의 재능 시장에서 매우 매력적인 혜택이다.

직원의 51%는 시간외 근무제로 직장을 바꿀 것이라고 말했으며, 35%는 유연한 근무처를 위해 직장을 바꿀 것이라고 말한다.

재능 있는 인재를 모으기 위해서는 융통성을 제공해야 한다. 하지만 당신은 매니저들이 개인에게 의미 있는 일대일 개인화된 방식으로 전달하는지 확인해야 한다.

그러나, 너무나 자주 융통성 있는 정책이 융통성 없는 팀 문화에 배치된다.

누군가 병원 예약을 위해 휴가를 내는 것이 얼마나 쉬운가? 기술적으로 허용되지만 미묘하게 좌절되는가?

직원의 51%는 시간외 근무제로 직장을 바꿀 것이라고 말했으며 35%는 근무처를 융통성 있게 바꿀 것이라고 말했다.

어떤 관리자는 많은 유연성을 허용하지만 다른 관리자는 허용하지 않는가?

비즈니스 요구에 따라 자연스러운 변화가 있어야 하지만, 효과적인 인재 브랜드를 위해서는 지속적인 직원 근무 경험이 중요하다.

2. 원격근로자는 동등하게 취급되고 있는가?

원격 근무에는 분명 많은 이점이 있다. 통근 스트레스, 더 큰 유연성, 사무실 내 방해물 감소. 하지만 일부 직원들은 몰래 원격 근무로 처벌을 받을 수도 있다.

원격 근무자들의 두 가지 주요 관심사는 관계와 발전이다.

당신의 매니저들은 원격 근무자들과의 관계를 적극적으로 찾고 있는가?

그들은 개인적으로 그들을 아끼고, 그들을 다른 팀원들과 연결시켜주는가?

경력개발과 관련하여, 원격근로자는 인식 프로그램에 포함되고 있으며, 관리자들도 그들과 진로 코칭 대화를 하고 있는가?

사무실에서 최소한 얼마간 시간을 보내는 직원들과 비교해 볼 때, 완전히 외진 직원들은 지난 6개월 동안 목표를 달성하기 위한 조치에 대해 매니저와 이야기한 것에 대해 30% 덜 동의할 가능성이 있다.

3. 관리자는 매트릭스 환경에서 관리하는 방법을 알고 있는가?

오늘날 미국 직원의 84퍼센트가 매트릭스 팀에 참여하고 있다.

그러나 매트릭스 조직을 가지고 있다고 주장하는 것은 효과적인 조직을 가지는 것과 같지 않다.

갤럽의 연구에 따르면, 이 새로운 스타일의 작업에 두 가지 중요한 도전들이 있다.

첫째, 직원들은 우선 순위 결정과 씨름한다.

그들은 여러 프로젝트에 대해 여러 가지 요청을 하고 있을 수도 있고, 다음에 무엇을 할지에 대한 우선순위를 정하는 것이 어려울 수도 있다. 관리자는 직원들이 업무를 계획할 수 있도록 돕는 데 핵심적인 역할을 하며, 워크로드를 관리할 수 없게 될 때 변호인으로 참여한다.

둘째, 고도로 매트릭스화된 직원들은 하루의 3분의 1을 회의에 보낸다고 말한다.

실제로 일을 끝낼 시간이 거의 없다. 관리자가 불필요한 미팅을 제한하여 개별 기여자의 생산성을 높일 수 있는 방법이 있는가?

4. 매니저들은 틀에 박힌 근로자들을 이해하고 있는가?

갤럽의 최근 경제 전망 보고서에 따르면, 미국 근로자 중 36%가 어느 정도 능력으로 틀에 박힌 업무에 참여하고 있다고 한다.

조직이 임시직, 기가급, 계약직 업무에 점점 더 의존하게 되면서, 고용주를 선택할 수 있는 방식으로 기가 막힌 직원들을 관리할 수 있는 관리자의 필요성이 있다.

거물급 노동자들은 경쟁을 위해 일할 가능성이 있다.

이러한 이유로, 매우 짧은 시간 안에, 관리자들은 이러한 근로자들을 위한 매력적인 직원 경험을 창출하는 동시에, 또한 여러분의 조직의 목적, 브랜드, 문화를 전달해야 한다.

거물급 노동자들은 너만큼 너의 경쟁을 위해 일할 가능성이 있다.

그들은 또한 일을 잘 하기 위해 장기 및 단기 근로자들 간의 사회적 결속력을 강화해야 한다.

5. 개발 프로그램은 의미 있는 방식으로 개인화 되어 있는가?

매니저는 그들의 직원들의 꿈을 알고 있는가? 그들은 개인적인 성장과 경력 성장에 대해 그들의 직원들과 대화를 나눈 적이 있는가?

본질적으로, 기업 개발 프로그램은 일반적일 수 밖에 없다.

관리자들은 당신의 개발 상품을 구체적인 욕망과 희망을 가진 실제 사람들과 연결시킴으로써 그러한 격차를 해소하는 사람들이다.

지배인의 일은 각 개인의 열망과 능력을 이해하고 그들이 가고자 하는 방향으로 그들의 경력을 발전시키도록 돕는 것이다.

6. 직원들이 웰빙 프로그램 및 기타 혜택에 정기적으로 참여하도록 권장하고 있는가?

2016년 인적자원관리학회 조사에 따르면 기업이 제공하는 복리후생과 직원들이 회사에 대해 생각하는 혜택 사이에는 큰 차이가 있는 것으로 나타났다.

의심할 여지 없이 이는 온보딩이나 오리엔테이션이 많은 직원들이 귀사에서 얻는 혜택에 대해 처음이자 마지막으로 듣는 것이기 때문이다.

이러한 이유로 직원들을 유치하고 유지하기 위해 그러한 혜택이 개발되었을 때에도 많은 혜택이 낭비된다.

경영자들은 그들의 직원들을 가장 잘 알고 있고, 그들은 직원들을 위한 특정한 상황과 삶의 단계를 연결할 수 있어야 한다.

많은 혜택은 낭비된다. 심지어 그러한 혜택이 직원들을 유치하고 유지하기 위해 개발되었을 때에도 말이다.

관리자들이 직원들의 복지에 직접적인 영향을 미치는 특정 혜택을 직원들에게 추천할 수 있다면, 그것은 진정한 재능을 유지할 수 있는 정책이다.

정책을 실현하는 관리자

유연성이나 원격 근무와 같은 이러한 정책들 중 많은 경우, 문화적인 변혁을 감수하기 보다는 손을 대는 것이 더 안전하다고 느낄 수 있다.

그러나, 이러한 의무의 부족은 종종 혼란스럽고, 불규칙한 직원 경험을 야기한다.

지도자들은 반드시 다음과 같이 질문해야 한다: 우리의 정책의 의도된 혜택이 그들이 도달하고자 했던 개인들에게 영향을 미치는가? 그리고 그들은 정말 어떻게 경험했을까?

유연성이나 원격 근무와 같은 이러한 정책들 중 많은 경우, 문화적인 변혁을 감수하기 보다는 손을 대는 것이 더 안전하다고 느낄 수 있다.

직원과 관리자가 매일 무엇을 생각하고, 보고, 경험하는지를 아는 것이 이러한 질문에 대답하는 첫 번째 단계다.