직원 번아웃(Burnout), 5가지 주요 원인

직원 과로와 높은 상관관계를 가지는 15가지 작업장 요소를 검토한다. 먼저, 우리는 Burnout에서 발생하는 5가지 주요 원인에 대해 논의한 다음 경영진의 관점에서 다음 5가지 요인을 검토한다. 우리는 조직이 Burnout 예방을 위해 무엇을 할 수 있는지에 초점을 맞춘 마지막 다섯 가지 요소를 탐구한다.

조직들은 직원 Burnout 위기에 직면해 있다. 거의 7,500명의 정규직 사원을 대상으로 한 최근 조사에 따르면 직원의 23%가 직장에서나 항상 피곤함을 느낀다고 답한 반면 44%는 가끔 피곤함을 느낀다고 보고했다. 이것은 정규직 근로자의 약 3분의 2가 직장에서 기진맥진함을 경험한다는 것을 의미한다.

비록 많은 근로자들이 "그저 일의 일부일 뿐"이 되었지만, 탈진하는 데 드는 힘든 조직 비용은 상당하다. 즉, 탈진된 직원들은 병가를 낼 가능성이 63% 더 높고, 다른 직업을 적극적으로 찾을 가능성이 2.6배 더 높다. 그리고 그들이 머무르더라도, 그들은 일반적으로 그들의 성과에 대한 신뢰도가 13% 낮으며, 그들의 매니저와 성과 목표에 접근하는 방법에 대해 토론할 가능성이 절반이다.

간단히 말해서, 직원 Burnout은 개인과 조직의 실적에 하향곡선을 일으킬 수 있다.

그리고 놀랄 것도 없이, 화상 효과가 사무실 문에서 멈추지 않는다. 지속적으로 높은 수준의 과로를 경험하는 직원들은 그들의 일에 걸리는 시간이 가족의 책임을 완수하는 것을 어렵게 만든다는 것에 두 배 더 강하게 동의한다. 심지어 더 흉하고 화상을 입은 직원들이 응급실을 방문할 가능성이 23% 더 높다.

직장에서 매우 자주 또는 항상 피로감을 느낀다고 말하는 직원:

63% 더 아픈 날이 올 것 같음

관리자와 성능 목표를 달성하는 방법에 대해 논의할 가능성이 절반

응급실을 방문할 가능성이 23% 더 높음

현재 고용주를 떠날 가능성이 2.6배

13% 향상된 성능

위 현상은 직원들을 배려하는 조직 지도자들을 어려운 상황에 처하게 한다. 그들은 직원들이 지쳐가는 것을 원치 않지만 그들은 더 높은 생산성과 실적을 고무시킬 필요가 있다.

그러나 대부분의 상황에서 잘못된 이분법이다. 직원 과로를 야기시키는 주요 요인들은 열심히 일하고 높은 성과를 기대하는데 덜 관련이 있고, 또 누군가를 어떻게 관리하느냐와 더 관련이 있다.

5가지 요소 - 번아웃 감소에 초점을 맞춰야 한다.

이 다섯 가지 요인은 연구의 연소율과 가장 높은 상관관계를 보였다.

1. 직장에서 부당한 대우

직원들이 직장에서 부당하게 대우받는다는 데 강력하게 동의하면, 그들은 높은 수준의 과로를 경험할 가능성이 2.3배 더 높다. 부당한 대우에는 동료에 의한 편견, 편애, 학대에서부터 불공정한 보상이나 기업 정책에 이르기까지 모든 것이 포함될 수 있다.

직원들이 매니저, 팀 동료, 경영진을 신뢰하지 않을 때, 그것은 일을 의미 있게 만드는 심리적 결속력을 깨뜨린다.

2. 관리할 수 없는 워크로드

스포츠 심리학에서 코치는 "정신적 속사"라는 용어를 사용하여, 어떻게 성적 부진의 순간이 운동선수들이 압도당했다고 느낄 수 있는지를 묘사한다. 이로 인해 실적이 더 나빠지고 신뢰도가 계속 하락하게 된다. 유능한 직원들은 감당할 수 없는 업무량에서 빠져 나가기 때문에 낙관적인 것에서 절망적인 것으로 빠르게 전환할 수 있다.

그들의 업무량이 통제 불능일 때, 직원들은 그들이 할 수 있고 할 수 있는 것과 할 수 없는 것을 옹호하고 그들을 도울 다른 사람들을 찾기 위해 그들의 매니저를 기다린다.

3. 역할 명확성 결여

우리의 최근 미국 업무 공간 보고서에 따르면, 오직 60%의 근로자들만이 직장에서 그들에게 기대되는 것을 알고 있다는 것에 강하게 동의할 수 있다. 책임감과 기대감이 목표를 움직일 때, 직원들은 사람들이 그들에게서 무엇을 원하는지 알아내려고 노력하는 것만으로도 지칠 수 있다.

최고 경영자들은 직원들과 책임과 성과 목표를 논의하고, 기대치가 이러한 목표와 일치하는지 확인하기 위해 그들과 협력한다.

4. 매니저의 의사소통 및 지원 부족

매니저 지원 및 빈번한 의사소통은 심리적 완충 장치를 제공하므로 직원들은 일이 잘못되더라도 매니저의 뒷모습을 알 수 있다. 매니저의 지원을 받는다고 느끼는 직원은 정기적으로 소진될 확률이 70% 정도 줄어든다.

이와는 대조적으로, 태만하거나 대립적인 매니저는 직원들이 혼자 있고 방어적인 느낌을 갖게 한다.

5. 타당하지 않은 시간 압력

직원들이 자주 혹은 항상 모든 일을 할 수 있는 충분한 시간이 있다고 말할 때, 그들은 높은 탈진율을 경험할 가능성이 70% 적다. 물론, 구급대원이나 소방관 같은 극단적인 시간 제약을 받는 직업들이 있다. 놀랄 것도 없이, 이러한 역할들에 종사하는 사람들은 Burnout될 위험이 높다. 그러나 다른 분야에서는 양질의 일자리 또는 훌륭한 고객 서비스를 제공하는 데 얼마나 걸리는지 모르는 사람들에 의해 시간 제약이 부과되는 경우가 많다.

불합리한 마감일과 압박은 눈덩이처럼 불어나는 효과를 만들어 낼 수 있다. 직원들이 지나치게 적극적인 마감일을 놓칠 경우, 그들은 다음 할 일에 뒤쳐진다.

번아웃은 불가피하지 않다.

직원들을 어떻게 관리하고 이끄는지를 바꿈으로써 과로를 예방하고, 반대로 할 수 있다. 만약 조직에서 직원 이탈의 진정한 원인을 다루지 않는다면, 직원들이 최선을 다하고 있다고 느낄 수 있도록 하는 직장 환경을 갖지 못할 것이다.

그리고 직원이 고성능 능력을 적게 사용하는 경우 조직의 의사 결정, 고객 서비스, 품질 관리 및 혁신 엔진도 마찬가지입니다.

소모되는 비용을 줄이는 데 사용할 리소스가 제한된 리더라면 위의 5가지 요인에 초점을 맞춰 최고의 투자 수익을 창출해야 합니다. 직원들 간의 Burnout을 예측할 수 있는 다음 5가지 요인에 대해 논의하고 매니저가 탈선을 줄이는 데 있어 수행하는 역할에 대한 추가적인 통찰력을 얻어야 합니다.