관리자가 신속한 변화를 위한 문화의 중심인 이유

"적응하느냐 죽느냐"라는 오래된 격언은 오늘날보다 더 관련이 있는 적이 없었다. 조직이 직면한 세 가지 신속한 변화를 고려하십시오.

급변하는 고객 요구

기술의 빠른 진보

새로 부상하는 밀레니엄 세대로부터의 새로운 요구

이러한 추세에 신속하게 적응할 능력이 없는 조직은 경쟁사에 의해 폐업될 것이다.

어떻게 하면 조직이 시장과 직장에서 일어나는 이러한 급격한 변화에 효과적으로 대응할 수 있을까?

조직이 훨씬 더 민첩해야 한다는 인식이 커지고 있다. 불행히도 대부분은 그렇지 않다.

전 세계의 직원들 중 절반만이 직장에서 무엇이 예상되는지 분명히 알고 있다. 자신의 책임이 무엇인지 잘 모를 때 신속하고 신중하게 대응하기는 어렵다.

그리고 대부분의 직원들은 자신들이 속한 조직이 무엇인지를 잘 모르는 반면, 그들 조직의 가치를 강하게 믿는 직원은 거의 없다.

지도자들이 "문화"를 중요한 우선순위로 꼽는 이유가 있다.

만약 그것이 조직에 존재한다면, 민첩성은 문화에 의해 결정된다.

귀사의 문화는 고객 중심적이고 대응력이 뛰어난가? 아니면 이것이 내부적이고 전통적인 것, 즉 고객의 요구에 신속하고 효과적으로 대응하는 것보다 관료주의와 절차에 의해 주도되는가?

만약 어떤 조직이 민첩함을 추구한다면, 그 문화에는 올바른 사고방식이 있어야 하고, 그 조직은 올바른 도구와 과정을 필요로 한다.

고객의 요구를 신속하게 충족하는 민첩한 사고방식은 각 직원의 수명주기 단계에서 직원 경험 설계에 반영되어야 한다.

채용, 채용, 온보딩, 참여, 성과 기대치 및 개발 과정에서 대처 능력이 뛰어난 사고방식을 반영하고 있는가? 귀사의 툴과 프로세스는 속도와 응답성을 촉진하는가, 아니면 더 많은 작업과 장벽을 조성하는가?

조직도를 재조정하는 것만으로는 충분하지 않다.

궁극적으로 당신의 문화가 민첩한지 아닌지에 상관없이 매니저의 질은 좌우될 것이다.

이것은 당신이 전통적인 단일 보고 라인 내에서 운영되는지 아니면 사람 관리 기능이 매트릭스 구조의 여러 역할 사이에서 분할되는지의 경우다.

문제는 다음과 같은 경우 관리자(팀 리더, SCRUM 마스터 또는 다른 인력진의 책임에 대한 책임이 있는 사람)가 여러분의 목적과 민첩성을 방해할 수 있다는 점이다.

새로운 우선순위를 효과적으로 반영하지 않는다.

사람들이 목표를 세우는 데 관여하지 않는다.

변화가 도전을 불러일으킬 때 "회사"를 비난하다.

다른 관리자와 협력하거나 정보를 공유하지 않는다.

직원들과 계속 대화를 나누지 않는다.

반면, 훌륭한 관리자는 다음과 같은 상황에서 민첩한 사고방식을 만든다.

인력을 투입하다

실적을 관리하다

효과적으로 훈련하고 발전시키다.

다른 매니저와 잘 일하다

그들은 조직의 사고 방식을 구현하고 영감을 주며 모든 도구, 프로세스 및 직원들의 우선 순위를 여과한다.

기술과 도구는 직관적이고 사용하기 쉬워야 한다.

관리자들은 또한 사람들이 일을 더 잘하고 더 효율적인 방법을 생각해내도록 격려하고 장애물을 제거함으로써 영향을 미친다.

귀사의 문화는 고객 중심적이고 대응력이 뛰어난가? 아니면 고객의 요구에 신속하게 대응하는 것보다 내적으로 집중하고 관료주의에 의해 주도되는가?

그들은 팀과 지속적인 의사소통과 강한 관계를 통해 신속하게 대응한다.

하지만 관리자들만이 모든 것을 할 수는 없다. 직원들처럼, 그들은 조직의 개발과 지원이 필요하다.

예를 들어, HCM 시스템은 직관적이고 사용하기 쉬워야 하며, 관리자들은 기술과 싸우기보다는 인력의 강점을 개발하는데 시간을 소비해야 한다.

조직이 먼저 관리자 경험을 제대로 반영하지 않으면 민첩성 문화는 발생할 수 없다.

만약 매니저들이 서로 경쟁한다면 - 만약 그들이 명확한 기대, 지속적인 지도, 책임을 통해 관리하지 않는다면 - 조직이 민첩한 문화를 가질 가능성은 거의 없다.