직원이 최고의 성과를 거두는 방법

다른 사람들과 연락하고 소속감을 가지는 것은 최고의 자아가 되기 위해 필수적인 인간의 욕구다.

사회과학 연구원인 브레네 브라운은 "우리보다 더 큰 무언가의 일부가 되고자 하는 타고난 인간의 욕망"이라고 정의한다. 이 갈망은 너무 원시적이기 때문에, 우리는 종종 승인을 얻거나 얻으려고 한다. 왜냐하면 진정한 소속감은 우리가 불완전한 자기 자신을 세상에 보여줄 때만 발생하기 때문에, 우리의 소속감은 우리의 자기 수용 정도보다 더 클 수 없다.

우리가 불완전함을 표현하면서도 소속감을 느끼는 경험을 남겼을 때, 우리는 기운이 넘치고 최선을 다한다. 우리가 불완전한 자기 자신을 드러내고 무시당하거나 조롱당한 경험을 남겼을 때, 우리는 깊은 단절감을 느낀다.

이것은 우리의 남은 인생만큼이나 직장에서도 사실이다. 우리를 연결하고 소속감을 만들어 내는 경험을 할 때 최고의 자아가 나타난다.

그러면, 직장에서 소속된 것은 어디에서 오는 것일까? 정체성이 일치할 때 소속감이 생긴다.

각 회사는 신분을 가지고 있고, 개인의 신분만큼이나 독특하다. 이상적인 상황에서 직원들은 그들의 개인 신원이 회사의 정체성과 일치한다는 것을 확인하는 근무에서의 매일의 경험을 가지고 있다. 그러한 연계는 그들이 소속되어 있다는 것을 보여주면서 유대감을 형성한다.

자신이 소속되어 있다고 믿는 직원들로 가득한 조직은 의도적이고, 영감을 받고, 살아있다고 느끼는 직원들로 가득 찬 조직이다. 그리고 이 고용된 직원들은 더 생산적이고 더 나은 성과를 내고 있다.

개인의 신원이 회사의 정체성과 일치할 때 직원들은 최선을 다하며 회사는 최고다. 회사들은 종종 직원 안내서에 그들의 정체성을 규정하려고 하지만, 그것은 삶에 영향을 미친다.

문화는 한 조직의 정체성에 중요한 부분이다. 문화는 직원들이 회사와 함께 하는 경험을 통해 창조되며, 가장 중요한 것은 동료, 관리자, 임원들과의 일상적인 상호작용이다.

직원들이 회사 내에서 경험한 것들이 당신의 재능으로부터 최고의 가치를 얻는 문화를 만들어내고 있는가? 당신은 진실되고 일직선으로 이루어진 정체성을 통해 깊은 소속감을 느끼고 있는가?

취약성 경험은 직원과 기업 정체성의 소속을 야기하거나 불일치를 노출시킬 수 있다.

취약성 경험은 당신의 문화를 반영하며, 만약 잘 관리된다면, 직원들 사이에서 최상의 것을 이끌어 낼 수 있는 신원 조율을 만들어낸다. 또는, 관리 소홀로 인해 그러한 경험이 없는 경우, 부정적인 영향을 미칠 수 있다.

직원들의 소속감에 영향을 미치는 4가지 주요 유형의 취약한 상호작용을 연대순으로 작성했다. 이러한 상호작용을 "의미있는 순간"이라고 부른다."

네 가지 유형의 의미 있는 순간

새로운 아이디어를 제안할 때

도움을 청할 때

어떠한 일을 밀때

개인적인 부탁을 할 때

의미 있는 순간에, 어떻게 다른 사람들이 직원의 취약성을 받는지가 중요하다. 그것은 순환을 만들어낸다. 위대한 문화는 고용인이 취약한 위험을 감수할 수 있게 하고, 취약성에 대한 긍정적인 반응은 위대한 문화를 형성한다. 그리고 그 반대도 마찬가지다.

취약성이 수용되는 방식은 문화를 구축하거나 문화를 파괴할 수 있으며, 개인과 조직의 최고의 성과를 내는 능력을 돕거나 방해할 수 있다.

우리는 지금까지 개념적으로 말해왔지만, 실제 삶에서 의미있는 순간들은 어떻게 보이는가?

한 여성 신입 사원이 내게 그녀가 새로운 아이디어를 요구받았을 때 대해 말해주었다. 처음에, 그녀는 대답하기를 주저했다; 그녀는 남성 지배적인 지역에서 일했고 그녀가 목소리를 높이는 것을 두려워하게 만드는 지배적인 문화에서 이직했다.

마침내 그녀가 자신의 생각을 내던졌을 때, 그것은 그녀에게 엄청난 위험처럼 느껴졌다. 그것은 진정한 취약성의 순간이었다. 놀랍게도, 그 생각은 받아들여지고 높이 평가되는 것이 아니라 실행되었다.

이 회사의 정체성은 사람, 제품, 목적을 자랑스럽게 여긴다고 말한다. 이 의미 있는 순간에 회사 전체의 정체성이 위태로워졌다. 그러나 그녀의 취약점에 대한 이 여성의 동료들의 반응은 이 회사가 사람들에게 자부심을 갖고 있다는 것을 그녀에게 증명했다.

그 경험은 그녀와 그녀의 팀을 통해 문화를 형성하는데 도움을 주었고, 그녀가 회사의 정체성과 일치함을 확인시켜주었고, 그녀는 더 많은 아이디어로 말하고 직장에서 최고의 성과를 낼 수 있도록 격려했다.

또 한 번은, 한 명의 어머니가 전일제 혜택이 필요하지만 금요일에는 일을 할 수 없다고 말했다. 그녀는 전 남편과 복잡한 육아 일정을 가지고 있었고, 그녀는 새로운 직책에서 어떻게 일을 할 것인지 확신하지 못했다. 그러나 그녀는 그 고용 회사가 그 사람들을 자랑스러워하고 최고만을 고용한다는 것을 기억했다. 그녀는 위험을 감수하고 금요일 휴가를 신청하기로 결정했다.

그녀는 모든 사람에게 공정한 해결책을 찾기 위해 함께 일하는 지도부의 수용 수준에 놀랐다.

불행하게도, 때때로 직장에서의 상호 작용은 문화를 구축하는 대신 깨뜨린다.

국제 시장으로 확대하는 과정에 있는 회사는 회사의 본사에서 멀리 떨어진 작은 사무실을 가지고 있다. 그 사무실의 직원들이 어떤 종류의 도움을 필요로 할 때, 누구에게 도움을 청해야 할지 명확하지 않다. 결과적으로, 그들이 도움이 필요할 때, 그들은 많은 사람들에게 이메일을 보내 답을 찾는다.

군중심리학의 진리로서, 직원들을 도울 책임이 모든 사람에게 달려들 때, 모든 사람들이 다른 누군가가 그것을 할 것이라고 생각하기 때문에 아무도 그들의 요구에 대답하지 않는다. 이것은 국제 그룹을 단절되게 만든다.

이러한 종류의 경험은 체계적이지 않고 도움이 되지 않는 문화를 반영한다. 직원 안내서에 달리 언급되어 있다 하더라도 말이다. 그들을 돌보기 위해 나서려는 단순한 행동은 회사가 갖고자 하는 문화를 형성할 것이다.

다른 회사에서 한 영업 사원이 자신의 동료와 함께 공개 포럼에서 연설을 하고 훈련을 요청할 정도로 자신을 취약하게 만들었다. 그의 회사는 공식적인 교육을 제공하지 않았지만 회사 문화는 개방적이고 협력적이며 관계를 기반으로 한다고 말했다.

포럼이 끝난 후, 그 남자의 상사는 그를 사무실로 데리고 와서 도움을 요청하는 것이 그를 약하게 보이게 했고, 그가 스스로 그것을 알아낼 수 있었어야 했다고 말했다.

우리 모두는 그 영업 사원이 상사의 사무실을 떠나면서 자신의 회사, 어쩌면 자신에 대해 어떻게 느꼈는지 상상할 수 있다. 사기를 꺾는 경험을 통해 깨어진 이 문화 예에서, 회사의 명시된 정체성이 리더들의 행동을 통해 반영되지 않을 때 문화가 얼마나 파괴적일 수 있는지 쉽게 알 수 있다.

기업 정체성을 강화하면 직원들은 자신의 모든 것을 일에 안전하게 투입하고, 모든 것을 쏟아 부으며, 뛰어난 성과에 필요한 큰 돈을 벌 수 있다는 자신감을 가질 수 있다.

하지만 그 문화가 회사의 정체성을 침해하면, 기업들은 숨길 수 없다. 온라인 리뷰의 세계에서, 기업들은 그곳에서 일하는 것이 어떤 것인지 정직하고 진실해야만 한다. 그렇지 않으면 그들은 폭로할 것이다.

그렇다면, 고용주로서, 어떻게 의미 있는 순간에 긍정적인 영향을 미치고, 기업 문화가 그 정체성을 강화하도록 하고 있는가?

스토리텔링을 사용하여 취약성의 의미 있는 순간에 대한 인식과 이를 성공적으로 관리하는 방법에 대한 예를 확산시키십시오.

고용주로서, 종종 직원 브랜딩 자료에서 회사의 정체성을 창조하려고 노력하지만, 어떻게 종이에서 문화로 옮겨갈 수 있을까? 무엇이 우리 직원들에게 "나는 여기에 속한다"라고 말하도록 고무하는가?

한 가지 대답은 사람들에게 영향을 주고 집단 정체성을 형성하기 위한 가장 오래된 방법인 스토리텔링이다.

회사들은 다른 종류의 단체들처럼 역사를 가지고 있다. 한 때 누군가 모든 것을 바꾼 무언가를 했다는 이야기, 그리고 그들은 몇 년 동안 그 이야기를 전달한다.

이런 종류의 이야기를 창조하는 첫 단계는 의미 있는 순간들의 위대한 이야기를 조명하는 것이다. 기업들은 이런 이야기를 뉴스레터에 게재해 시청과 팀모임에서 전달하고 행사에서 공유할 수 있다. 우리는 또한 채용 및 탑승 과정에서 지원자들이 가입한 작업 환경의 유형과 우리가 만들고, 유지하고, 향상시키는 데 도움이 되기를 바라는 경험의 유형을 이해할 수 있도록 의사소통해야 한다.

한 병원은 직원들이 환자들의 경험에 대한 개선을 시작하도록 장려한다. 스태프들이 죽을 뻔 했던 환자를 돌보고 있었는데, 그는 평생 동안 자연과 정신적 연관성을 느꼈고, 그는 무균 상태에서 죽기를 원하지 않았다.

직원들은 정책에 반하여 환자와 그의 의료 장비를 야외로 옮기기로 결정했는데, 그곳에서 그는 자연에서 평화로운 환경에서 세상을 떠났다. 병원 방침이 어긋났기 때문에 사원들은 사장을 직접 만나러 갔다. 그 대화에서, 그들은 더 많은 환자들이 매우 중요한 선택지를 가질 수 있도록 야외 지역을 정원으로 바꿀 것을 제안했다.

CEO는 그들의 제안을 마음에 들어 했을 뿐만 아니라, 다음 전체 회사 회의에서 그들을 칭찬했으며, 더 많은 죽어가는 환자들이 그들의 마지막 순간을 아름답고 감각적인 환경에서 보낼 수 있는 현실을 만들기 위해 예산 일부를 정원에 할당했다.

그 병원의 직원들은 그들의 CEO가 환자의 경험을 위해 위험을 무릅쓴 직원들을 찬양하고, 그들의 초기 행동이 규칙을 어겼음에도 불구하고 그들의 생각에 돈을 활용한 이야기를 말하고 다시 말할 것이다. 직원이 신입사원, 동료 또는 회사 밖의 친구에게 이 이야기를 할 때마다 그들은 회사 문화와 그에 대한 개인적 유대감을 강화한다.